Info Cuaca
SAUDARA PENGARANG
- Quiet quitting ialah mekanisme pertahanan diri terhadap tekanan kerja berterusan dan keletihan emosi, bukan tanda malas atau masalah disiplin.
- Amalan gaslighting korporat dan pengiktirafan tidak adil menjadikan komunikasi kabur, mendorong pekerja menarik penglibatan emosi.
- Penyelesaian termasuk komunikasi telus, maklum balas 360 darjah berkala dan dokumentasi kredit projek untuk memulihkan motivasi dan inovasi organisasi.
Dalam landskap pasaran kerja moden, istilah quiet quitting sering kali disalah erti. Sesetengah pihak pengurusan menuding jari dan melabel fenomena ini sebagai tanda kemerosotan etika kerja atau sikap acuh tidak acuh generasi baharu.
Namun, jika diteliti melalui lensa psikologi organisasi yang lebih objektif, quiet quitting bukanlah satu masalah disiplin, melainkan satu mekanisme pertahanan diri (psychological self-defense mechanism) oleh pekerja yang menghadapi tekanan melampau.
Sering kali, fenomena ini berkait rapat dengan isu yang dikenali sebagai corporate gaslighting.
Istilah ini merujuk kepada situasi di mana dinamika kuasa di tempat kerja menyebabkan berlakunya salah faham, penafian sumbangan, atau ketidaktelusan dalam komunikasi.
Ia sama ada ia dilakukan secara sengaja atau tidak sengaja oleh pihak pengurusan yang mungkin tertekan dengan KPI organisasi.
Antara contoh yang sering berlaku termasuklah isu “kecurian kredit” kerja atau janji-janji lisan mengenai ganjaran yang akhirnya tidak dapat ditunaikan atas faktor kekangan bajet organisasi.
Apabila komunikasi dua hala menjadi kabur, pekerja mula berasa usaha mereka tidak dihargai, manakala pihak pengurusan pula mungkin terlepas pandang kerana terlalu fokus kepada kelangsungan operasi organisasi.
Ketidakcekapan dalam komunikasi dan tekanan yang berpanjangan ini jika dibiarkan berlarutan akan membawa kepada impak yang lebih besar, iaitu burnout atau keletihan emosi yang kronik.
Realitinya, isu ini bukan lagi sekadar andaian. Menurut Laporan Wellness at Work 2024 oleh Employment Hero, situasi burnout dalam kalangan tenaga kerja di Malaysia kini berada pada tahap yang membimbangkan.
Dapatan kajian tersebut mendedahkan bahawa pada tahun 2022, sekitar 58% pekerja melaporkan gejala burnout. Angka ini bagaimanapun melonjak drastik kepada 67% pada tahun 2024.
Statistik ini adalah satu isyarat jelas bahawa ekosistem kerja semasa memerlukan perhatian segera.
Sebagai respons kepada keletihan emosi yang kronik ini, sesetengah pekerja memilih untuk melakukan quiet quitting iaitu mengehadkan komitmen mereka hanya kepada skop kerja yang termaktub di dalam kontrak secara literal.
Ini bukanlah petanda mereka malas, tetapi ia merupakan cara mereka mengehadkan kapasiti tenaga bagi mengelakkan tekanan mental yang lebih parah demi menyelamatkan kesihatan kendiri.
Perspektif ini penting untuk difahami oleh organisasi. Penjarakan emosi (emotional disengagement) ini sebenarnya merugikan kedua-dua belah pihak.
Pekerja kehilangan motivasi untuk berkembang, manakala syarikat pula kehilangan potensi inovasi dan kreativiti yang memacu pertumbuhan pasaran. Kos tersembunyi akibat penurunan kualiti kerja ini jauh lebih besar dalam jangka masa panjang.
Oleh itu, jalan penyelesaiannya bukan dengan menuding jari, sebaliknya membina jambatan komunikasi yang lebih telus. Organisasi boleh mempertimbangkan pelaksanaan sistem Penilaian 360-Darjah (360-Degree Feedback) secara berkala.
Melalui sistem ini, maklum balas tidak lagi bersifat sehala dari atas ke bawah, sebaliknya kakitangan bawah juga diberi ruang yang selamat untuk berkongsi pandangan tentang gaya kepimpinan pengurus mereka demi penambahbaikan bersama.
Selain itu, sistem dokumentasi tugasan dan pengiktirafan projek secara digital dapat mengurangkan risiko salah faham dalam pembahagian kredit kerja.
Quiet quitting hanyalah simptom kepada isu yang lebih besar dalam budaya korporat. Untuk membina organisasi yang mampan dan berdaya saing, cabaran ini perlu dilihat sebagai peluang untuk memperkasakan ekosistem kerja.
Menjaga kebajikan emosi pekerja dan memantapkan kepimpinan bukanlah satu pilihan ihsan, melainkan satu strategi pengurusan yang kritikal untuk kejayaan bersama.
Artikel ini merupakan pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mewakili pandangan mahu pun pendirian rasmi RTM.
Marhaini Abdul Ghani
Pensyarah Psikologi Industri dan Organisasi
Fakulti Ekonomi, Perakaunan dan Pengurusan
Universiti Islam Selangor
E-mel: marhaini@uis.edu.my
Hazelena Dewi Fatahul Ariffin
Pensyarah
Jabatan Pengurusan dan Perniagaan
Fakulti Ekonomi, Perakaunan dan Pengurusan
Universiti Islam Selangor
E-mel: hazelena@uis.edu.my
