Bekerja secara hibrid, masihkah integriti diukur melalui kehadiran?

SAUDARA PENGARANG

Dasar Hari Bekerja Hibrid yang berkuat kuasa pada 1 Ogos 2026 membolehkan penjawat awam yang layak bekerja selama tiga hari di pejabat dan dua hari dari rumah atau lokasi alternatif.

Namun, setiap kali mode bekerja hibrid dibincangkan, satu persoalan hampir pasti muncul iaitu jika pekerja tidak berada di depan mata, adakah mereka benar-benar bekerja?

Persoalan itu kelihatan munasabah, tetapi sebenarnya mendedahkan masalah yang lebih besar dalam budaya kerja kita. Kita masih mudah menyamakan kehadiran dengan komitmen, masa di meja dengan produktiviti dan wajah yang kelihatan sibuk dengan prestasi.

Sedangkan bekerja secara hibrid sedang menguji dua perkara yang jauh lebih penting iaitu keupayaan pekerja mengurus autonomi dan keupayaan organisasi membina akauntabiliti tanpa bergantung kepada pengawasan fizikal.

Di Malaysia, bekerja dalam waktu yang fleksibel bukan lagi eksperimen pascapandemik. Aon Malaysia menerusi Pulse Survey Report 2025 mendapati majoriti organisasi yang disurvei telah mengamalkan aturan kerja fleksibel dan lebih separuh menggunakan model hibrid.

Dalam kalangan pekerja yang masih bekerja sepenuhnya di pejabat pula, sebahagian besar mahu beralih kepada aturan hibrid. Maka, persoalan hari ini bukan lagi sama ada kerja hibrid patut wujud, tetapi bagaimana model tersebut harus diurus supaya benar-benar berkesan.

Kesilapan pertama ialah melihat kerja hibrid sebagai ganjaran atau keistimewaan. Apabila fleksibiliti dilabel sebagai satu keistimewaan, pekerja seolah-olah perlu membuktikan bahawa mereka layak dipercayai.

Padahal, bagi banyak pekerjaan berasaskan pengetahuan, lokasi hanyalah salah satu pemboleh ubah dalam reka bentuk kerja.

Persoalan yang lebih penting ialah apakah hasil yang perlu disiapkan, pada tahap kualiti bagaimana, dalam tempoh berapa lama dan dengan siapa pekerja perlu bekerjasama?

Pejabat yang penuh tidak pernah menjadi jaminan produktiviti sekiranya organisasi sendiri kabur tentang hasil yang mahu dicapai.

Di sinilah kita perlu membezakan antara kecekapan dengan keberkesanan. Kecekapan ialah melakukan sesuatu tugasan dengan baik menggunakan masa, tenaga dan kos secara optimum. Keberkesanan pula ialah memastikan tugasan yang betul dilakukan sehingga matlamat tercapai.

Seorang pekerja mungkin cekap menjawab puluhan emel sehari tetapi tidak berkesan jika satu keputusan penting masih tergantung. Seorang lagi mungkin berada lapan jam di pejabat tetapi sebahagian besar waktunya tenggelam dalam mesyuarat yang tidak membawa keputusan.

Sebaliknya, pekerja di rumah mungkin mempunyai aturan masa yang lebih fleksibel tetapi mampu menyiapkan tugasan kritikal dengan lebih pantas.

Produktiviti tidak sepatutnya diukur melalui koreografi kesibukan. Dalam ekonomi berasaskan pengetahuan, nilai kerja semakin bergantung kepada kualiti keputusan, kemahiran, penyelesaian masalah, penggunaan teknologi dan reka bentuk proses, bukannya semata-mata jumlah jam seseorang kelihatan bekerja.

Masa perjalanan juga perlu dimasukkan dalam perbincangan ini. TomTom Traffic Index merekodkan bahawa pemandu di Kuala Lumpur kehilangan puluhan jam setahun akibat kesesakan waktu puncak.

Bagi pekerjaan yang boleh dilakukan sebahagiannya dari rumah, mengurangkan perjalanan bukan sekadar soal keselesaan.

Masa yang tidak dihabiskan di jalan raya boleh dialihkan kepada kerja, keluarga, rehat atau aktiviti lain yang meningkatkan kesejahteraan dan produktiviti.

Namun, memuji kelebihan kerja hibrid tanpa membincangkan integriti juga menghasilkan hujah yang tidak lengkap. Kebebasan bekerja tanpa pengawasan mikro sememangnya boleh disalahgunakan.

Ada pekerja yang mungkin melengah-lengahkan tugasan atau menganggap waktu bekerja dari rumah sebagai masa peribadi.

Tetapi masalah tersebut bukan dicipta oleh kerja hibrid. Kerja hibrid hanya menjadikannya lebih sukar untuk disembunyikan di sebalik kehadiran fizikal. Seseorang boleh berada di pejabat sepanjang hari tetapi tetap tidak produktif.

Sebaliknya, seseorang yang bekerja dari rumah boleh menghasilkan kerja berkualiti tanpa perlu sentiasa kelihatan di hadapan ketua. Sebab itu integriti dalam persekitaran hibrid perlu difahami secara lebih matang.

Integriti bukan bermaksud duduk di hadapan komputer dari jam lapan pagi hingga lima petang. Integriti bermaksud menunaikan komitmen walaupun tiada sesiapa memerhati.

Pekerja perlu jelas tentang bila mereka mesti boleh dihubungi, apakah tarikh akhir yang perlu dipatuhi, apakah piawaian hasil yang ditetapkan dan bila pasukan memerlukan maklum balas.

Dalam masa yang sama, pihak pengurusan juga perlu memiliki integriti. Fleksibiliti tidak boleh dijadikan alasan untuk menghubungi pekerja tanpa batasan atau menganggap rumah sebagai sambungan pejabat sepanjang hari.

Akauntabiliti mesti bergerak dalam dua hala. Bukti antarabangsa turut mencabar tanggapan bahawa bekerja dari rumah secara automatik menurunkan prestasi.

Eksperimen yang diterbitkan dalam jurnal Nature pada 2024 terhadap pekerja sebuah syarikat teknologi mendapati aturan bekerja dari rumah dua hari seminggu tidak menjejaskan prestasi atau peluang kenaikan pangkat, malah membantu mengurangkan kadar pekerja berhenti.

Penyelidikan lebih luas pula menunjukkan hubungan antara bekerja dari rumah dengan produktiviti bergantung kepada jenis pekerjaan, ciri pekerja dan konteks organisasi.

Maknanya, lokasi bukan penentu tunggal prestasi. Tetapi masalah sebenar dalam banyak organisasi ialah krisis pengukuran. Apabila organisasi tidak mempunyai ukuran yang jelas tentang rupa prestasi cemerlang, pengurus kembali kepada perkara yang mudah dilihat.

Kehadiran menjadi bukti bekerja. Kamera yang sentiasa terbuka ketika mesyuarat dalam talian dianggap lambang komitmen. Balasan mesej yang pantas menjadi tanda pekerja bertanggungjawab.

Akhirnya, pekerja belajar mengurus persepsi, bukan prestasi. Budaya hadir semata-mata akhirnya berubah menjadi budaya kehadiran digital.

Dahulu, pekerja duduk lama di pejabat supaya kelihatan rajin. Kini, mereka memastikan status sentiasa aktif pada aplikasi komunikasi supaya kelihatan bekerja. Kedua-duanya menghasilkan perkara yang sama iaitu kesibukan kosmetik.

Lebih membimbangkan apabila organisasi menggunakan teknologi pemantauan secara berlebihan untuk merekod skrin, papan kekunci atau aktiviti digital pekerja. Teknologi boleh merekod aktiviti, tetapi aktiviti tidak semestinya menghasilkan sumbangan.

Kepercayaan pula bukan bermaksud pengurus perlu menutup mata terhadap prestasi. Kepercayaan profesional tetap memerlukan bukti.

Cuma bukti tersebut sepatutnya datang daripada hasil kerja, kualiti keputusan, pematuhan tarikh akhir, penyelesaian masalah dan nilai yang diberikan kepada organisasi atau pelanggan.

Sistem yang matang menjadikan prestasi telus tanpa menjadikan pekerja sebagai objek pengawasan berterusan. Perubahan ini turut menuntut keupayaan pengurusan yang berbeza.

Pengurus dalam sistem hibrid perlu mampu menetapkan hasil yang jelas, menentukan keutamaan, memberi maklum balas, mengesan halangan dan membina kepercayaan.

Pengurus yang terlalu bergantung kepada pemerhatian fizikal mudah berasa kehilangan kawalan apabila pekerja tidak berada di hadapan mereka.

Tetapi membawa semua pekerja kembali ke pejabat tidak semestinya menyelesaikan masalah tersebut, malah ia mungkin sekadar menutup kelemahan sistem pengurusan yang masih bergantung kepada penglihatan dan bukannya hasil.

Dalam masa yang sama, bekerja secara hibrid tidak boleh dilaksanakan secara seragam. Tidak semua tugasan sesuai dilakukan dari rumah dan tidak semua hari di pejabat mempunyai nilai yang sama.

Kerja yang memerlukan tumpuan mendalam mungkin lebih sesuai dilakukan di ruang yang kurang gangguan.

Percambahan idea, bimbingan pekerja baharu, penyelesaian konflik dan keputusan rentas fungsi pula mungkin lebih berkesan secara bersemuka.

Justeru, jadual hibrid sepatutnya dibina berdasarkan sifat kerja, tahap pengalaman pekerja, kebergantungan antara pasukan dan keperluan pelanggan, bukan semata-mata berdasarkan formula berapa hari di rumah dan berapa hari di pejabat.

Perkara ini penting terutama bagi pekerja baharu. Fleksibiliti yang terlalu awal tanpa akses kepada pembimbing boleh mengehadkan pembelajaran tidak formal.

Banyak kemahiran organisasi dipelajari bukan melalui manual, tetapi melalui pemerhatian, perbualan spontan dan peluang melihat bagaimana keputusan dibuat.

Kesamarataan tidak semestinya bermaksud semua pekerja mesti mempunyai jadual yang sama. Pekerja berpengalaman dengan tugasan yang lebih bebas mungkin mampu bekerja lebih banyak dari rumah.

Manakala pekerja baharu mungkin memerlukan kehadiran fizikal yang lebih tinggi untuk membina kemahiran dan jaringan profesional.

Isu keadilan juga perlu dilihat dalam konteks pekerja yang tugasnya memang memerlukan kehadiran fizikal. Jururawat, juruteknik, petugas operasi, pekerja runcit dan ramai pekerja barisan hadapan tidak mempunyai pilihan lokasi yang sama.

Jawapannya bukan dengan menarik balik fleksibiliti daripada pekerja pejabat. Organisasi sebaliknya perlu mencari bentuk fleksibiliti lain yang setara nilainya seperti jadual anjal, pertukaran syif yang lebih mudah atau kawalan yang lebih besar terhadap waktu bekerja.

Keadilan tidak semestinya bermaksud semua orang menerima perkara yang sama. Sebab itu penyelesaian kepada cabaran kerja hibrid bukan lebih banyak slogan tentang integriti, tetapi sistem akauntabiliti yang lebih jelas.

Setiap pekerja perlu mengetahui hasil utama yang perlu dicapai, piawaian kualiti, tempoh penyelesaian, waktu kerjasama dan ruang autonomi yang diberikan.

Pengurus pula perlu melihat kemajuan projek, keputusan yang dibuat, masalah yang diselesaikan dan nilai yang dihasilkan. Bukan berapa banyak mesej dihantar atau berapa lama seseorang kelihatan aktif.

Apabila hasil kerja dapat dilihat dan dinilai dengan jelas, kepercayaan tidak lagi bergantung kepada andaian bahawa seseorang itu rajin hanya kerana duduk berhampiran ketua.

Hari bekerja di pejabat juga perlu mempunyai tujuan. Jika pekerja diwajibkan hadir, gunakan masa tersebut untuk bimbingan, perbincangan kompleks, pencetusan idea, penyelesaian masalah dan pembinaan hubungan profesional.

Memanggil pekerja hadir ke pejabat hanya untuk menyertai mesyuarat dalam talian dari meja masing-masing ialah pembaziran yang dibungkus sebagai disiplin.

Jika seseorang terpaksa mengharungi kesesakan berjam-jam hanya untuk membuka komputer di bangunan lain dan berkomunikasi dengan rakan sekerja melalui skrin, organisasi tersebut belum benar-benar mereka bentuk kerja hibrid. Organisasi cuma memindahkan cara kerja digital ke dalam pejabat.

Maka, persoalannya bukan semata-mata sama ada pekerja Malaysia cukup berintegriti untuk bekerja secara hibrid. Persoalan yang sama perlu ditujukan kepada organisasi, adakah sistem pengurusan kita cukup matang untuk menilai manusia berdasarkan hasil dan bukannya sekadar kehadiran?

Adakah pengurus mampu memberikan autonomi tanpa kehilangan akauntabiliti? Dan adakah pekerja cukup profesional untuk menggunakan kebebasan tanpa mengkhianati kepercayaan?

Kerja hibrid tidak menjadikan seseorang pekerja malas, sebagaimana hadir setiap hari di pejabat tidak menjamin seseorang itu produktif. Masa depan kerja bukan pertandingan antara rumah dengan pejabat.

Pertembungan sebenar ialah antara budaya yang mengukur kehadiran dengan budaya yang mengukur nilai. Dalam budaya pertama, pekerja belajar bagaimana untuk kelihatan sibuk. Dalam budaya kedua, pekerja belajar bertanggungjawab terhadap hasil.

Integriti tidak lahir daripada kamera, kad perakam waktu atau tanda hijau pada aplikasi komunikasi. Integriti terbina apabila autonomi dipadankan dengan piawaian yang jelas, kepercayaan disandarkan pada bukti prestasi dan fleksibiliti diseimbangkan dengan tanggungjawab.

Akhirnya, soalan paling penting bukan lagi pada “adakah pekerja itu berada di pejabat?”; tetapi, “apakah nilai yang berjaya dihasilkannya?”

Artikel ini merupakan pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mewakili pandangan mahu pun pendirian rasmi RTM.

Nurul Nisha Mohd Shah
Pensyarah
Fakulti Komunikasi dan Pengajian Media
UiTM Cawangan Negeri Sembilan
E-mel: nurulnisha@uitm.edu.my