Yang berusaha diturunkan, yang berstatus dinaikkan

SAUDARA PENGARANG

Dalam sesebuah organisasi, tidak semua ketidakadilan berlaku secara lantang. Ada yang hadir dalam bentuk keputusan yang kelihatan rutin penstrukturan semula, pelantikan baharu atau pertukaran portfolio. Namun di sebalik istilah pentadbiran yang tersusun itu, terselit mesej yang lebih halus dan lebih mendalam.

Bayangkan seorang individu yang diberi amanah membangunkan sebuah unit daripada asas yang hampir kosong. Dengan perancangan strategik, jaringan yang dibina sedikit demi sedikit serta komitmen yang melangkaui deskripsi tugas; unit tersebut mula menunjukkan hasil.

Struktur menjadi lebih tersusun. Kolaborasi semakin meluas dan sistem semakin matang. Kemudian, dalam satu keputusan yang tidak benar-benar dijelaskan secara terbuka, amanah itu dialihkan. Secara rasmi, ia mungkin dinamakan perubahan organisasi. Namun secara psikologi, ia boleh dirasakan sebagai penafian.

Meritokrasi: Antara Teori dan Realiti

Dalam teori pengurusan moden, meritokrasi sering dianggap asas kepada organisasi yang sihat. Individu dinilai berdasarkan kompetensi, pencapaian dan sumbangan nyata. Namun realiti tidak selalu selari dengan idealisme teori.

Konsep Organizational Justice menekankan bahawa keadilan bukan hanya pada hasil akhir, tetapi pada proses yang telus dan boleh difahami. Apabila proses kelihatan kabur, persepsi ketidakadilan mula terbentuk. Hakikatnya dalam organisasi, persepsi sering kali lebih berkuasa daripada fakta yang tidak dijelaskan.

Kesan terbesar bukan hanya kepada individu yang diturunkan jawatan, tetapi kepada mereka yang memerhati dalam diam. Mereka mula belajar sesuatu bahawa usaha belum tentu menjadi ukuran utama.

Amanah Dalam Neraca Wahyu

Dalam tradisi Islam, isu ini bukan sekadar soal pengurusan, tetapi soal amanah. Allah SWT berfirman: “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanah kepada yang berhak menerimanya, dan apabila kamu menetapkan hukum antara manusia, hendaklah kamu menetapkannya dengan adil.” (Surah al-Nisa’, 4:58)

Ayat ini bukan sekadar seruan moral, tetapi prinsip pentadbiran. Amanah mesti diberikan kepada yang berhak bukan kepada yang sekadar memiliki simbol atau kedudukan, tetapi kepada yang benar-benar layak dan mampu memikulnya.

Rasulullah SAW juga mengingatkan: “Apabila sesuatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancurannya.” (Hadis riwayat al-Bukhari)

Hadis ini sering difahami dalam konteks besar seperti kepimpinan negara, namun hakikatnya ia relevan dalam setiap lapisan organisasi. Meletakkan individu bukan berdasarkan keahlian atau kompetensi bukan sekadar kesilapan pentadbiran, ia sebenarnya adalah kecuaian terhadap amanah.

Dalam konteks ini, amanah bukan sekadar peluang memegang jawatan. Ia tanggungjawab yang akan dipersoalkan bukan sahaja oleh manusia, tetapi juga di hadapan Tuhan.

Dimensi Psikologi yang Tidak Terucap

Apabila keputusan yang dibuat tidak selari dengan persepsi keadilan, kesannya tidak selalu tercetus dalam bentuk bantahan. Selalunya ia berlaku secara senyap. Individu masih hadir. Masih menjalankan tugas. Tetapi sesuatu dalam diri mereka berubah.

Mereka menjadi lebih berhati-hati untuk tidak terlalu menyerlah. Lebih cenderung untuk tidak melampaui jangkaan minimum. Lebih selesa untuk sekadar memenuhi peranan, bukan menghidupkan organisasi.

Inilah kesan psikologi yang paling halus bukan pemberontakan, tetapi penyesuaian dan penyesuaian terhadap ketidakadilan sering melahirkan budaya yang sederhana dalam cita-cita.

Kepimpinan Bukan Soal Simbol

Kepimpinan bukan soal siapa yang paling mudah dilihat layak, tetapi siapa yang benar-benar mempunyai keupayaan. Dalam Islam, konsep ihsan mengajar bahawa setiap amanah perlu dilaksanakan dengan sebaik-baiknya, bukan sekadar memadai.

Apabila prinsip kompetensi diketepikan, organisasi mungkin tidak runtuh serta-merta. Namun asas kepercayaannya mula terhakis. Sedangkan kepercayaan adalah mata wang paling mahal dalam mana-mana institusi.

Dalam organisasi, tidak semua orang bersuara apabila keputusan dibuat. Ramai yang memilih untuk diam. Namun diam bukan tanda setuju kerana kadangkala ia tanda mereka sedang menilai.

Mereka melihat siapa yang berusaha dan siapa yang dinaikkan. Mereka memerhati asas keputusan, walaupun tidak bertanya. Dan dari situ, mereka membentuk kesimpulan tentang apa yang benar-benar dihargai.

Apabila mesej yang diterima ialah status lebih utama daripada sumbangan, manusia tidak berhenti bekerja. Mereka hanya berhenti berharap. Organisasi yang dipenuhi manusia tanpa harapan mungkin masih bergerak, tetapi tidak lagi berkembang kerana akhirnya yang paling sukar dipulihkan bukanlah struktur atau jawatan, tetapi kepercayaan.

Namun, kepercayaan yang hilang jarang kembali dengan cara yang sama. Maka mungkin persoalan yang wajar kita renungkan bukanlah siapa yang memegang jawatan hari ini, tetapi apakah prinsip yang sedang kita normalisasikan untuk esok.

Apabila keputusan dibuat, adakah kita benar-benar menimbang antara kemampuan dan simbol, antara amanah dan kepentingan, antara keadilan dan kemudahan? Kerana pada akhirnya, setiap organisasi tidak hanya dibina oleh struktur tetapi ia dibina oleh nilai yang dipilih untuk dipertahankan.

Adakah keputusan kita hari ini membina kepercayaan, atau perlahan-lahan menghakisnya?

Artikel ini merupakan pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mewakili pandangan mahu pun pendirian rasmi RTM.

Nor Rosmawati Abdul Karim
Pensyarah
Jabatan Pengurusan dan Perniagaan
Universiti Islam Selangor
email: norrosmawati@uis.edu.my