Tampil perbezaan, potensi individu dan sumbangan kepada organisasi

SAUDARA PENGARANG

Dalam persekitaran kerja yang semakin menuntut ketelusan dan akauntabiliti, keupayaan untuk menyuarakan pandangan yang berbeza secara profesional semakin penting dalam membantu organisasi membuat keputusan yang lebih baik.

Persoalannya, adakah organisasi benar-benar memberi ruang kepada pekerja untuk berkongsi pandangan yang berbeza, termasuk apabila pandangan tersebut tidak selari dengan keputusan sedia ada?

Persoalan ini membawa kepada perbincangan mengenai peranan individu bersifat anti-sycophantic, iaitu mereka yang tidak sekadar bersetuju dengan sesuatu pandangan, sebaliknya berani mengemukakan pandangan, persoalan atau kebimbangan berdasarkan fakta dan pertimbangan yang sewajarnya.

Kajian berkaitan anti-sycophancy pada masa kini banyak tertumpu kepada aplikasinya dalam model kecerdasan buatan (AI), khususnya bagi mengelakkan fenomena sycophancy.

Ia merujuk kecenderungan model menghasilkan jawapan yang terlalu mengikut kehendak atau pandangan pengguna berdasarkan gaya atau nada arahan (prompt), tanpa mengambil kira ketepatan atau kebenaran maklumat tersebut.

“Sycophancy” Dalam Konteks Organisasi?

Sycophancy secara umumnya merujuk kepada kecenderungan untuk bersetuju atau memberikan sokongan berlebihan terhadap pandangan pihak lain, termasuk pihak atasan, demi mengelakkan konflik atau mengekalkan hubungan yang baik.

Dalam konteks organisasi, keadaan ini boleh mengurangkan ruang untuk pandangan alternatif dikemukakan sekiranya tidak diimbangi dengan budaya komunikasi yang terbuka.

Sebaliknya, individu yang bersifat anti-sycophantic lebih cenderung untuk menyuarakan kebimbangan walaupun pandangan tersebut mungkin berbeza daripada pendapat majoriti.

Sifat lain termasuk memberikan maklum balas berdasarkan fakta dan pertimbangan yang rasional, serta mempersoalkan sesuatu keputusan sekiranya terdapat perkara yang boleh diperbaiki atau dipertimbangkan semula.

Dalam artikel terdahulu, saya ada berkongsi mengenai budaya ‘yes man’ atau budaya mengampu. Individu anti-sycophantic secara ringkasnya merujuk kepada mereka yang mempunyai karakteristik bertentangan dengan individu ‘yes man’.

Golongan ini boleh berperanan sebagai mekanisme semak dan imbang (check-and-balance) dalam sesebuah organisasi bagi memastikan sesuatu keputusan dinilai daripada pelbagai sudut sebelum dilaksanakan.

Kaitan dengan Prestasi Organisasi

Kajian tingkah laku organisasi menunjukkan bahawa budaya kerja yang meraikan perbezaan pendapat secara sihat berpotensi membantu menghasilkan keputusan yang lebih tepat dan berkualiti.

Hal ini kerana pandangan yang berbeza dapat membantu organisasi menilai semula andaian yang dibuat dan mengenal pasti perkara yang mungkin terlepas pandang.

Individu anti-sycophantic juga boleh membantu memberikan amaran awal terhadap risiko sesuatu keputusan yang bakal diambil.

Pada masa sama, kegagalan menyuarakan kebimbangan atau pandangan alternatif boleh menyebabkan sesetengah risiko tidak dikenal pasti lebih awal dan berpotensi memberi kesan kepada penggunaan sumber organisasi.

Selain itu, kewujudan pandangan yang berbeza dapat meningkatkan kualiti penyelesaian masalah kerana perbincangan terbuka membolehkan pelbagai pilihan dan pendekatan dipertimbangkan.

Dengan itu, keputusan yang dibuat tidak semestinya bergantung kepada persetujuan sebulat suara, tetapi melalui pertimbangan yang lebih menyeluruh.

Namun begitu, sumbangan dalam bentuk pandangan kritikal tidak semestinya mudah diterjemahkan melalui sistem penilaian prestasi konvensional yang turut mengambil kira aspek seperti keserasian pasukan dan kerjasama.

Justeru, organisasi perlu melihat bagaimana elemen seperti kualiti pemikiran, keupayaan memberi maklum balas dan sumbangan terhadap penambahbaikan turut dihargai dalam persekitaran kerja.

Menyuarakan Pandangan Perlu Disertai Kemahiran Komunikasi

Walaupun keberanian menyuarakan pandangan berbeza membawa manfaat, pendekatan tersebut tetap memerlukan kemahiran komunikasi yang baik. Tanpa penyampaian yang sesuai, kritikan yang bertujuan membina boleh disalah tafsir sebagai sikap negatif atau kecenderungan mencari kesalahan.

Perbezaan pandangan dengan pihak atasan juga perlu diurus secara profesional. Ketua dan pekerja masing-masing mempunyai peranan dalam memastikan pandangan yang berbeza dapat dibincangkan secara terbuka tanpa menjadikan perbezaan tersebut sebagai isu peribadi.

Pada masa sama, organisasi perlu memastikan wujud ruang yang sesuai untuk pekerja berkongsi pandangan dan kebimbangan.

Persekitaran yang menggalakkan komunikasi dua hala dapat membantu pekerja menyampaikan pandangan dengan lebih yakin, manakala pihak pengurusan pula berpeluang memahami sesuatu isu daripada perspektif yang lebih luas.

Justeru, cabaran yang timbul dalam mengamalkan budaya anti-sycophantic tidak semestinya berpunca daripada individu atau pihak tertentu.

Sebaliknya, ia boleh menjadi peluang untuk organisasi menilai sejauh mana budaya kerja sedia ada mampu menguruskan perbezaan pandangan secara sihat dan produktif.

Persoalan yang tidak kurang penting ialah bagaimana membezakan antara kritikan membina dengan sikap membangkang semata-mata. Dalam konteks ini, niat, cara penyampaian, kekerapan dan hasil sesuatu pandangan perlu diberikan perhatian.

Kritikan membina yang bersifat anti-sycophantic lazimnya berasaskan kepentingan organisasi, disampaikan berdasarkan fakta dan data, serta dikemukakan apabila terdapat isu yang benar-benar memerlukan perhatian.

Sebaliknya, sikap membangkang semata-mata boleh berlaku apabila pandangan lebih didorong oleh kepentingan peribadi, disampaikan secara emosional atau diulang tanpa memberikan cadangan penyelesaian.

Memahami perbezaan ini penting supaya organisasi tidak menyekat pandangan kritikal yang boleh membantu penambahbaikan, pada masa sama memastikan perbezaan pendapat disampaikan dan diurus secara profesional.

Kepimpinan Terbuka Perkasa Potensi Individu

Pada akhirnya, potensi sebenar individu anti-sycophantic hanya dapat direalisasikan jika kepemimpinan organisasi matang dalam mengurus kepelbagaian pandangan.

Ini bermakna pihak pemimpin organisasi perlu mempunyai kebolehan untuk menilai sumbangan berdasarkan kualiti pemikiran, bukan sekadar tahap persetujuan terhadap sesuatu keputusan.

Pemimpin perlu membezakan antara kritikan terhadap sesuatu idea dengan kritikan terhadap peribadi.

Pandangan yang berbeza terhadap sesuatu cadangan tidak seharusnya dilihat sebagai serangan terhadap individu, sebaliknya boleh menjadi sebahagian daripada proses menilai dan memperbaiki sesuatu keputusan.

Organisasi juga boleh mewujudkan mekanisme maklum balas yang telus bagi membolehkan pandangan dan kebimbangan dikemukakan melalui saluran yang sesuai.

Pendekatan ini dapat membantu membina keyakinan dalam kalangan warga organisasi untuk berkongsi pandangan secara bertanggungjawab.

Dalam era yang semakin menekankan ketelusan, integriti dan keupayaan menyesuaikan diri, keberanian untuk menampilkan perbezaan pandangan boleh menjadi aset penting kepada organisasi.

Namun, keberkesanannya bergantung kepada budaya kerja yang mampu menerima perbezaan secara terbuka dan menjadikannya sebagai ruang untuk penambahbaikan.

Dengan mewujudkan keseimbangan antara keberanian bersuara dan kematangan dalam berkomunikasi, organisasi bukan sahaja dapat memanfaatkan kepelbagaian pemikiran, malah membina persekitaran kerja yang lebih terbuka, profesional dan berdaya tahan.

Artikel ini merupakan pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mewakili pandangan mahu pun pendirian rasmi RTM.

Dr. Siti Noormi Alias
Pensyarah Kanan
Jabatan Pemajuan Profesional dan Pendidikan Lanjutan
Fakulti Pengajian Pendidikan
Universiti Putra Malaysia
E-mel: sitinoormi@upm.edu.my