Dilema sumber manusia, antara tuntutan majikan – pekerja

SAUDARA PENGARANG

Setiap kali pekerja mengalami tekanan di tempat kerja, siapa yang sering dipersalahkan? Adakah pengurusan sumber manusia atau HR (Human Resources) benar-benar punca kepada tekanan tersebut, atau sekadar menjadi pihak yang paling mudah dijadikan sasaran?

Dalam realiti organisasi hari ini, HR sering berada di tengah-tengah konflik antara tuntutan majikan dan keperluan pekerja, satu kedudukan yang bukan sahaja mencabar, tetapi juga sarat dengan tekanan yang jarang dibincangkan.

Secara asasnya, HR berperanan sebagai penghubung antara majikan dan pekerja. Mereka mengurus pelaksanaan dasar organisasi, menilai prestasi, serta memastikan keharmonian tempat kerja.

Namun dalam landskap pekerjaan moden, peranan ini tidak lagi bersifat neutral. HR kini terpaksa mengimbangi tuntutan organisasi yang menekankan pencapaian prestasi dengan keperluan pekerja yang semakin menuntut keadilan, sokongan emosi dan kesejahteraan.

Dalam banyak organisasi, HR menjadi pemacu kepada pencapaian indikator prestasi utama seperti produktiviti dan kecekapan operasi. Pada masa yang sama, mereka juga menjadi tempat rujukan utama pekerja yang berhadapan dengan tekanan kerja, konflik dalaman serta isu kesihatan mental.

Di sinilah bermulanya dilema sebenar apabila HR perlu menjaga angka dan prestasi, dalam masa yang sama memahami emosi dan keperluan manusia. Situasi ini mewujudkan konflik peranan (role conflict), di mana setiap keputusan yang diambil hampir pasti akan memihak kepada satu pihak dan mengecewakan pihak yang lain.

Lebih mencabar, HR sering kali menjadi pihak yang dipersalahkan apabila pekerja mengalami tekanan kerja. Sebagai wakil kepada majikan dalam pelaksanaan polisi dan penilaian prestasi, HR dilihat sebagai punca kepada tekanan tersebut.

Namun, persepsi ini tidak sepenuhnya tepat kerana tekanan di tempat kerja sebenarnya berpunca daripada pelbagai faktor organisasi yang lebih luas.

Di sini, penulis ingin merujuk laporan media tempatan yang menunjukkan bahawa tekanan kerja dipengaruhi oleh pelbagai faktor yang sering dikaitkan dengan fungsi pengurusan sumber manusia.

Antaranya termasuk beban tugas yang berlebihan tanpa sokongan mencukupi, sasaran prestasi yang sukar dicapai, serta kekurangan perhatian terhadap aspek kesihatan mental dalam organisasi.

Selain itu, budaya kerja yang tidak sihat seperti komunikasi yang lemah, konflik interpersonal, dan ketidakseimbangan antara kerja dan kehidupan peribadi turut menyumbang kepada tekanan yang berpanjangan. Ketidakpastian dalam laluan kerjaya juga menambahkan lagi kebimbangan dalam kalangan pekerja.

Namun di sinilah muncul satu realiti yang sering tidak disedari, HR mungkin mengurus faktor-faktor ini, tetapi tidak semestinya mempunyai kuasa penuh untuk menentukan puncanya.

Banyak keputusan berkaitan beban kerja, sasaran prestasi dan struktur organisasi sebenarnya ditentukan di peringkat pengurusan tertinggi. HR berperanan melaksanakan, menyesuaikan dan mengurus kesannya terhadap pekerja.

Dengan kata lain, HR sering berada dalam situasi mengurus akibat daripada keputusan yang tidak mereka tentukan.

Keadaan ini turut disokong oleh data semasa. Menurut laporan oleh Employment Hero pada tahun 2024, kira-kira dua pertiga pekerja di Malaysia dilaporkan mengalami keletihan melampau atau burnout, menunjukkan peningkatan berbanding tahun-tahun sebelumnya.

Dalam masa yang sama, indeks global yang diterbitkan oleh Remote meletakkan Malaysia dalam kelompok terbawah dari segi keseimbangan kerja-kehidupan dalam kalangan negara yang dinilai.

Dapatan ini memberi isyarat jelas bahawa tekanan kerja bukan lagi isu individu semata-mata, tetapi telah menjadi cabaran sistemik dalam dunia pekerjaan.

Persoalannya, adakah adil untuk meletakkan sepenuhnya tanggungjawab terhadap tekanan ini kepada HR, sedangkan mereka sendiri beroperasi dalam sistem yang dibentuk oleh keputusan strategik organisasi?

Di sinilah terletaknya “punch line” sebenar, HR bukan sekadar pengurus manusia, tetapi juga pengurus tekanan yang datang daripada sistem itu sendiri.

Dalam konteks ini, HR sering bertindak sebagai pelaksana kepada keputusan organisasi, termasuk penstrukturan semula, pengurangan tenaga kerja, atau peningkatan sasaran prestasi.

Walaupun keputusan tersebut dibuat di peringkat pengurusan tertinggi, HR perlu berhadapan secara langsung dengan implikasinya terhadap pekerja. Situasi ini menuntut HR mengurus tekanan emosi atau emotional labour, di mana mereka perlu kekal profesional walaupun berhadapan dengan reaksi negatif dan emosi pekerja.

Persoalan yang perlu difikirkan kini ialah sama ada HR harus terus dilihat sebagai pelaksana polisi semata-mata, atau diberi ruang sebagai agen perubahan dalam organisasi. Tanpa sokongan strategik daripada pihak pengurusan tertinggi, usaha HR untuk memperjuangkan kesejahteraan pekerja akan kekal terhad.

Justeru, organisasi perlu mengubah perspektif terhadap peranan HR. Fungsi ini tidak seharusnya dilihat sebagai pentadbiran semata-mata, tetapi sebagai rakan strategik dalam membina persekitaran kerja yang seimbang antara prestasi dan kemanusiaan.

Ini termasuk memberi autonomi kepada HR dalam merangka dasar yang lebih inklusif, memperkukuh inisiatif kesihatan mental, serta mengintegrasikan elemen kesejahteraan dalam penilaian prestasi organisasi.

Dalam masa yang sama, pekerja juga perlu memahami bahawa HR beroperasi dalam batasan tertentu yang ditentukan oleh struktur organisasi. Persepsi bahawa HR sentiasa memihak kepada majikan perlu dinilai semula secara lebih objektif dan adil.

Akhirnya, tekanan di tempat kerja tidak boleh dilihat secara satu dimensi. Ia adalah hasil interaksi kompleks antara tuntutan organisasi, budaya kerja dan kesejahteraan individu. Dalam sistem ini, HR berada di tengah-tengah memainkan peranan penting, namun sering kali tidak disedari cabarannya.

Jika kita benar-benar ingin membina tempat kerja yang sihat dan mampan, maka sudah tiba masanya HR tidak lagi dilihat sebagai pihak yang dipersalahkan, tetapi sebagai rakan penting dalam mencari penyelesaian.

Ia kerana di sebalik setiap polisi dan keputusan, ada manusia yang perlu difahami dan HR berada tepat di persimpangan itu.

Artikel ini merupakan pandangan peribadi penulis dan tidak semestinya mewakili pandangan mahu pun pendirian rasmi RTM.

Nadwatul Husna Mustapha
Pensyarah Pengurusan Sumber Manusia
Universiti Islam Selangor
e-mel: nadwatul@uis.edu.my